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Index égalité professionnelle F/H

Posté le 3 mars 2022

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, chaque année, plusieurs indicateurs permettant de comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (F/H) dans l’entreprise et d’obtenir une note globale de leur index de l’égalité professionnelle sur 100. Un décret publié le 26-2-2022 définit les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs, de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de transmission de ces informations aux services du ministre du travail et au CSE.

 Publication des indicateurs sur le site internet de l’entreprise. Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année N + 1, ces entreprises doivent publier, de manière visible et lisible, sur leur site Internet la note globale obtenue et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré en année N. En l’absence site internet, ces résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. L 1142-8, D 1142-2, D 1142-2-1, D 1142-4, al. 1 et D 1142-6). Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours.

Rappel. Les entreprises 50 à 250 salariés doivent mesurer 4 indicateurs :

– l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (0 à 40 points) ;
– l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (0 à 35 points) ;
– le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (0 à 15 points) ; et
– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points).

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer 5 indicateurs :

– l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;
– l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (de 0 à 20 points) ;
– l’écart de taux de promotions entre F/H (de 0 à 15 points) ;
– le pourcentage des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ; et
– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points) (C. trav. art. D 1142-2 et D 1124-2-1).

 

Date de mise à la disposition du CSE. L’entreprise doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) la note globale obtenue par l’entreprise pour l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise, chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année N+1 (C. trav. art. D 1142-5, al. 1). 

Les résultats doivent être présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Ces informations doivent être accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

Ces dispositions s’appliquent également dans les cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l’information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Publication sur le site du ministère du travail. Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise pour l’ensemble des indicateurs et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré doivent également être transmis aux services du ministre chargé du travail selon la téléprocédure de télétransmission définie (C. trav. art. D 1142-5, al. 3).

Rappel. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs relatif aux écarts de rémunération F/H et leur index égalité professionnelle F/H aux services de l’inspection du travail (à la Dreets) via le site Index Egapro du ministère du travail, accessible sur https://index-egapro.travail.gouv.fr

Nouveau. Depuis le 27-2-2022, la publication de la note globale obtenue par l’entreprise et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré est actualisée sur le site internet du ministère du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (décret 2022-243 du 25-2-2022 art. 1er, 1° et 4, I, JO du 26 ; C. trav. art. D 1142-4, al. 2). 

Des mesures de corrections en cas de résultat inférieur à 75 points sur 100. Si la note globale obtenue par l’entreprise est inférieure à 75 points sur 100, des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre.  Dans ce cas, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle F/H doit porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord collectif, ces mesures doivent être fixées par décision de l’employeur, après consultation du CSE (C. trav. art. L 1142-9, al. 1 et D 1142-6, al. 1).

Publication des mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures de correction et la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat (la note globale obtenue) et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré, dès que l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur sur l’égalité professionnelle F/H est déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ces mesures doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D 1142-6, al. 2).

Fixation des objectifs de progression. Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise pour l’ensemble des indicateurs mesurés sont inférieurs à un niveau défini par décret, l’employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, déterminés lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle F/H (C. trav. art L  2242-1) ou, en l’absence d’accord, dans le plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle H/F établi par l’employeur (C. trav. art L 2242-3) (C. trav. art. 1142-9-1 nouveau).

Si la note globale est inférieure à 85 sur 100. Ces objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat pour l’ensemble des indicateurs est inférieur à 85 points sur 100 (C. trav. art. D 1142-6-1, al. 1 nouveau).

Bon à savoir.  Pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (C. trav. art. D. 1142-2, 1° et D. 1142-2-1, 1°), l’objectif de progression fixé doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération prévues à l’article L. 3221-2 du Code du travail, à savoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (C. trav. art. L 3221-2).

Publication des objectifs de progression sur le site de l’entreprise. Les objectifs de progression doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat (la note globale obtenue) et les résultats pour chaque indicateur mesuré, dès que l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur sur l’égalité professionnelle F/H est déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ils doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D 1142-6-1, al. 2 et 3 nouveau).

Transmission au ministère du travail et au CSE. Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs et les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs doivent être  transmis aux services du ministre chargé du travail selon la téléprocédure de transmission définie (via le site Index Egapro du ministère du travail), dès lors que l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur est déposé. Ces informations sont également mises à la disposition du CSE, via la BDESE (C. trav. art. D 1142-6-2 nouveau).

Un délai de 6 mois pour se mettre en conformité. Les entreprises qui ont obtenu en 2022 une note globale inférieure à 75 points sur 100 à leur index de l’égalité professionnelle de l’année 2021 ont jusqu’au 1-9-2022 pour publier les mesures de correction et de rattrapage salarial ; celles ayant obtenu en 2022 une note globale inférieure à 85 points sur 100 à leur index de l’égalité professionnelle de l’année 2021 ont jusqu’au 1-9-2022 pour fixer et publier les objectifs de progression pour chacun des indicateurs n’ayant pas atteint la note maximale. Ces entreprises ont également jusqu’au 1-9-2022  pour transmettre ces informations à la Dreets et au CSE (décret 2022-243 art. 4, II).

Délai de mise en conformité avant application de la pénalité. L’entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité financière (au maximum de 1 % de la masse salariale de l’année N – 1) avant l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de la publication de la note globale de moins de 75 points sur 100. Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points sur 100 avant l’expiration des 3 ans, un nouveau délai de 3 ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l’année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce seuil (C. trav. art. L 1142-10 et D 1142-8).

Franchissement d’un effectif de 50 salariés. L’entreprise de moins de 50 salariés dont l’effectif atteint 50 salariés a un délai 3 ans pour se conformer à toutes ces obligations en matière de publication et de transmission de l’index égalité professionnelle F/H (décret 2022-243 art. 1er, 5°).

Entreprises bénéficiant des aides du Plan de relance. Depuis le 27-2-2022, la publication de la note globale obtenue par l’entreprise de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » (loi de finances pour 2021, art. 244, I, 2° et 3° et III) et des résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré doit être actualisée sur le site internet du ministère du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (Décret 2022-243 art. 2 ; C. trav. art. D 1142-4, al. 2). 

Publication des mesures de correction et des objectifs de progression. Les obligations en matière de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs et de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage  sur le site internet de l’entreprise s’applique également aux employeurs de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre du Plan de relance (décret 2022-243 art. 3).

Ainsi, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points pourront fixer et publier les objectifs de progression jusqu’au 1-9-2022.

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points pourront publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1-9-2022.

 

Sources : décret 2022-243 du 25-2-2022, JO du 26 et loi 2021-1774 du 24-12-2021 art. 13, JO du 26

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