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Loi de sortie de crise sanitaire : mesures sociales

Posté le 11 juin 2021

Gérer les congés et jours de repos

 

Imposer des jours de CP. En raison de la crise sanitaire, l’employeur peut, jusqu’au 30-6-2021, imposer à ses salariés de prendre des jours de congés payés acquis (CP), y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier les dates de prise de jours de CP déjà posées, dans la limite 6 jours de congé, à condition d’avoir conclu un accord d’entreprise ou d’appliquer un accord collectif de branche prévoyant cette possibilité et de prévenir les salariés concernés au moins un jour franc à l’avance.

Dans cet accord collectif, l’employeur prévoir de fractionner les jours CP imposés ou modifiés sans l’accord du salarié et, si deux de ses salariés sont mariés ou pacsés, il peut prévoir de fixer les dates de ces CP sans leur accorder un congé simultané, de façon à ce que l’un d’eux travaille, en cas de nécessité (ord. 2020-323 du 25-3-2020 art. 1 ; ord. 2020-1597 du 16-12-2020 art. 1).

 

Imposer des jours de repos. Si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la crise sanitaire, l’employeur peut aussi, jusqu’au 30-6-2021, imposer à ses salariés la prise de jours de repos (jours de RTT dont la date de prise est au choix du salarié, jours conventionnels de repos, jours de repos prévus par une convention de forfait ou jours placés dans le compte épargne-temps) à des dates qu’il détermine ou modifier les dates de jours de repos (sans besoin d’accord collectif et de l’accord du salarié), dans la limite de 10 jours, à condition de prévenir les salariés concernés au moins un jour franc à l’avance et d’en informer le comité social et économique (CSE) sans délai et par tout moyen (ord. 2020-323 du 25-3-2020 art. 2, 3, 4 et 5 ; ord. 2020-1597 du 16-12-2020 art. 1).

 

Nouveauté. L’employeur peut continuer, jusqu’au 30-9-2021 et sous réserve d’en respecter les conditions, notamment le délai de prévenance des salariés concernés au moins un jour franc à l’avance, à imposer à ses salariés la prise de CP acquis (y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris) ou modifier les dates de prise de jours de CP déjà posées, dans la limite de 8 jours (au lieu de 6) et leur imposer la prise de jours de repos à des dates qu’il détermine ou modifier les dates de jours de repos, dans la limite de 10 jours (loi 2021-689 du 31-5-2021 art. 8, XI, JO du 1-6).

La période de CP imposée ou modifiée et la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut pas s’étendre au-delà du 30-9-2021.

 

À noter. Les accords d’entreprise sur la prise de CP déjà conclus en 2020 ou en 2021 et couvrant une période allant seulement jusqu’au 30-6-2021 doivent être renégociés par avenant pour prolonger cette période jusqu’au 30-9-2021 au plus tard.

 

Prolonger les CDD et CTT

 

Rappel. L’employeur peut déroger, par un accord collectif d’entreprise conclu jusqu’au 30-6-2021, à la durée et aux modalités de renouvellement et de succession des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT) (ord. 2020-1597 art. 2, 1° ; loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 41).

 

Nouveau. Par un accord collectif d’entreprise conclu jusqu’au 30-9-2021, l’employeur peut toujours :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ou un CTT, sans que ce nombre de renouvellements ait pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ou de l’entreprise utilisatrice) ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD ou CTT (en cas de succession de contrats) ;

– et prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence entre deux CDD ou CTT n’est pas applicable.

 

Les stipulations de l’accord d’entreprise sont applicables aux CDD et aux CTT conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut pas dépasser le 31-09-2021. Elles prévalent sur les dispositions applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet (loi 2021-689 art. 8, IX).

 

Bon à savoir. Cette prolongation doit apporter aux employeurs un outil de négociation leur permettant d’allonger les relations individuelles de travail n’ayant pu se dérouler dans les conditions prévues et de fluidifier les successions de contrats dès lors que les conditions de l’activité le justifient.

 

Entretiens professionnels : report de la sanction

 

Entretiens professionnels « d’état des lieux ». Tous les 6 ans d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit réaliser avec celui-ci un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise en termes d’évolution professionnelle. Cet entretien d’état des lieux récapitulatif doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permettant de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans (C. trav. art. L 6315-1, II).

En raison de la crise sanitaire, les entretiens d’état des lieux récapitulatif, qui devaient être réalisés initialement par l’employeur avant le 7-3-2020 pour les salariés présents dans l’entreprise depuis le 7-3-2014 et au cours de l’année 2020 pour les salariés embauchés depuis 2014, ont pu être reportés par l’employeur une première fois jusqu’au 31-12-2020, puis une seconde fois jusqu’au 30-6-2021 (ord. 2020-387 du 1-4-2020, art. 1, II, 1° ; ord. 2020-1501 du 2-12-2020, art. 1).

 

Obligation de justification par l’employeur.  L’employeur avait, jusqu’au 30-6-2021, pour justifier que le salarié concerné a bénéficié durant les 6 dernières années :

– soit des 3 entretiens professionnels sur ses perspectives d’évolution tous les 2 ans et d’au moins une formation non obligatoire ; 

– soit des 3 entretiens professionnels bisannuels et d’au moins 2 des 3 actions d’évolutions suivantes : une formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou une progression salariale ou professionnelle

 

Nouveau délai supplémentaire. L’employeur peut justifier de l’accomplissement de ses obligations à l’égard de de ses salariés, à savoir la réalisation des entretiens d’état des lieux récapitulatif et le suivi d’actions d’évolution, jusqu’au 30-9-2021 (au lieu du 30-6-2021) (loi 2021-689 art. 8, XX).

 

Attention, les entretiens professionnels bisannuels et tous les 6 ans doivent toujours être réalisés jusqu’au 30-6-2021, cette date n’a pas été différée.

 

Abondement-sanction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 dernières années, un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et de l’entretien d’état des lieux récapitulatif ainsi que des actions d’évolution professionnelles décrites ci-dessus, son compte personnel de formation (CPF) doit être abondé par l’employeur d’une somme de 3 000 € : c’est l’abondement sanction (appelé aussi abondement correctif, C. trav. art. L 6323-13).

En raison de la crise sanitaire, l’application de l’abondement-sanction du CPF a été reporté une première fois du 12-3-2020 au 31-12-2020, puis une seconde fois du 1-1-2021 au 30-6-2021 (ord. 2020-387 du 1-4-2020, art. 1, II, 2° ; ord. 2020-1501 du 2-12-2020, art. 1).

 

Nouveau report de l’application de l’abondement-sanction jusqu’au 30-9-2021. L’application de l’abondement-sanction du CPF est à nouveau reportée du 1-7-2021 jusqu’au 30-9-2021 (loi 2021-689 art. 8, XX). Il sera applicable à compter du 1-10-2021.

 

Réunir le CSE à distance

 

Nouveauté. Les employeurs peuvent continuer à organiser à distance les réunions avec le CSE ou CSE central (et autres IRP) dont la convocation est adressée jusqu’au 30-9-2021, après qu’ils en aient informé leurs membres. Ainsi, il leur est possible, jusqu’au 30-9-2021, de recourir à la visioconférence, sans application de la limite de 3 réunions par année civile, à la conférence téléphonique ou encore à la messagerie instantanée en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit (loi 2021-689 art. 8, XII ; ord. 2020-1441 du 25-1-2020 et décret 2020-1513 du 3-12-2020).

 

Bon à savoir. La limite légale de 3 réunions par visioconférence par année civile s’appliquera à nouveau aux réunions organisées après le 30-9-2021.

 

La majorité des membres élus du CSE (ou des autres IRP) appelés à siéger à la réunion peut toujours s’opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique et de la mise en œuvre des accords de performance collective, de rupture conventionnelle collective ou du dispositif d’activité partielle de longue durée.

Les membres élus du CSE (ou des autres IRP) peuvent également toujours s’opposer, dans les mêmes conditions et dans le cadre des mêmes informations et consultations, au recours à la visioconférence, lorsque la limite de 3 réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme est dépassée.

 

Recourir au prêt de main-d’œuvre dérogatoire

 

Rappel. Depuis le 1-1-2021, les entreprises prêteuses ayant recours à l’activité partielle peuvent conclure une convention de prêt de main d’œuvre sans but lucratif, et ne refacturer à l’entreprise utilisatrice qu’une partie de coût de la mise à disposition du salarié ou ne lui facturer aucun coût (ord. 2020 1597 art. 2, 2° ; loi 2020-734 art. 52).

Depuis le 1-1-2021 jusqu’au 30-6-2021, le prêt de main-d’œuvre non lucratif peut être conclu entre ces entreprises dans les conditions suivantes :

– une seule convention de mise à disposition peut porter sur plusieurs salariés ;

– l’avenant au contrat de travail signé par le salarié mis à disposition peut ne pas comporter ses horaires précis de travail, mais seulement le volume hebdomadaire de ses heures de travail durant lequel il est mis à disposition ; les horaires sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;

– le CSE de l’entreprise prêteuse doit être consulté avant la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informé des différentes conventions signées, et le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre (C. trav. art. L 8241-2) ;

– lorsque l’entreprise prêteuse a recours à l’activité partielle (C. trav. art. L 5122-1), les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même si le montant facturé par la prêteuse à l’utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro (coût nul).

 

Nouveauté. Le recours au prêt de main d’œuvre dérogatoire est prolongé jusqu’au 30-9-2021 pour faciliter la reprise de l’économie. Selon le gouvernement, ce dispositif, particulièrement adapté à la situation économique actuelle dès lors qu’une entreprise rencontrant une baisse temporaire de son activité peut prêter un de ses salariés à une entreprise en manque de main‑d’œuvre, permet de préserver l’emploi et la rémunération du salarié et de s’adapter aux variations d’activité en évitant ou limitant les licenciements (loi 2021-689 art. 8, X).

 

Prolongation des missions de services de santé au travail

 

Prescription des arrêts de travail. Jusqu’au 30-9-2021 (au lieu du 1-8-2021), pour le personnel de l’entreprise et des établissements dont il a la charge et pour les salariés intérimaires qui accomplissent une mission dans l’entreprise, le médecin du travail peut prescrire et renouveler un arrêt de travail pour les salariés atteints ou suspectés d’infection au Covid-19 (loi 2021-689 art. 8, XVI ; ord. 2021-135 du 10-2-2021 art. 3, JO du 11-2 ; ord. 2020-1502 du 2-12-2020 art. 2, I et 4, JO du 3-1).

Le médecin du travail peut également établir, jusqu’au 30-9-2021, un certificat médical pour les salariés considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus et se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler ou de télétravailler, afin de les placer en activité partielle.

 

Réaliser des tests de dépistage. Jusqu’au 30-9-2021 (au lieu du 1-8-2021), le médecin du travail et, sous sa supervision, les autres professionnels de santé des services de santé au travail (SST), à savoir le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier de santé au travail peuvent prescrire et réaliser des tests de détection du COVID-19 (tests RT-PCR et antigéniques) (loi 2021- 689 art. 8, XVI ; ord. 2021-135 du 10-2-2021 art. 3 ; ord. 2020-1502 du 2-12-2020 art. 2, II et 4 ; décret 2021-24 du 13- 1-2021 art. 2, JO du 14-1).

 

Report des examens médicaux

 

Report possible jusqu’au 29-9-2022. Les visites d’information et de prévention (VIP) et les examens médicaux du suivi individuel de l’état de santé des salariés que l’employeur doit programmer avant le 30-9-2021 (au lieu du 2-8-2021) et ceux qu’il devait faire passer avant le 4-12-2020 (ayant déjà été reportés en 2020), mais qui n’ont pas pu être réalisés, peuvent être reportés par le médecin du travail d’un an au maximum après leur date d’échéance initiale, et au plus tard jusqu’au 29-9-2022 (au lieu du 1-8-2022), si le médecin ne les juge pas indispensables d’après les informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié concerné et les risques liés à son poste et ses conditions de travail (loi 2021-689 art. 8, XVI ; ord. 2021-135 du 10-2-2021 art. 3 ; décret 2021-56 du 22.01.2021, JO du 24.01 et ord. 2020-1502 du 02.12.2020 art. 3 et 4).

 

Activité partielle

 

Enfin, la loi habilite le gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure tenant compte de la situation sanitaire et de ses conséquences et permettant d’accompagner la reprise d’activité, si nécessaire de manière territorialisée, notamment en matière : 

– d’activité partielle et d’APLD (activité partielle de longue durée) ; 

– d’activité partielle des salariés considérées comme personnes vulnérables ou parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (loi 2021-689 art. 12, I). 

 

Source : loi 2021-689 du 31-5-2021 relative à la gestion de sortie de crise sanitaire art. 8, IX, 8, X, 8, XI, 8, XII, 8, XVI, 8, X et 12, I, JO du 1-6.

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